课程讲授与课程设计开发几乎是培训师最核心也是最基础的技能，诸多的TTT、TMT课程都和以上有关，其中课程设计开发甚至比单纯的授课还要重要，在美国，课程设计开发者的薪酬远远比课程讲授者要高得多，再者由于美国法律制度较健全，美国个人的版权课程较多，而且专业分工明确，专业性强。个人从事课程开发工作也有一段时间，每一次的课程开发都在不断总结，个人觉得无论是ADDIE，还是FDD、还是基本的培训流程，都有一定的规则与共性可言。 首先，我们在工作中为了完成既定目标，必须要行动，但是行动必然会遇到问题，如何解决问题?甚至是如何快速高效的解决问题?——有句话说得好：“解决问题最好的方式就是首先要定义问题?”到底是哪里出问题了?定义问题，我们需要一些思路、工具、方法(问卷调查、访谈法等);——随后如何有效的去分析问题?为什么会出现这样的问题?解决问题思路是什么?这必须展示你的专业性，作为销售培训，你的专业性体现在你对问题分析能力与销售专业认识上，有这两点作为基础分析出解决问题的思路(思路就是1、 2、 3、 ??)!
其次，寻找资源解决问题，这些资源可能是你自己认知范围之内的，也可能是超出你认知范围，所以资源对你而言重要性不言而喻，如果资源在你认知经验范围内可以处理，如果没有的话就需要借，比如借鉴绩效优异的人，这时采取知识萃取的方法或是采取内容共创法，其实这样的方法的基本是认知心理学派，也就是在已有知识经验的人那里通过合理的提问、沟通、工具表格将他们知道的说出来，培训师在提取出可视化的显性材料进行固化，这样的过程也是课程开发的过程。
再次，需要考虑资源与人员匹配度问题，也就是说这些可以解决问题的资源如何让学员有效的认知吸收，好比如果你想要指出一个人不足的时候，你不会直接说出，而是要通过“三明治法”，做的不错——如果你在这方面注意一下会更好——整体还是不错的，这样给人的感觉就容易接受。同样的道理，课程需要设计一些体验、方式、方法让学员能够有效的建立在自己已有认知基础上去吸收这些知识资源。如何有效的设计方法、体验，这里我从心理学的认知与行为角度进行分析，桑代克的刺激——反应连接学说，桑代克的学习公式：准备+效果+次数，也就说一个学习者的学习效果与学习之前准备的效果，在学习过程中所得到的正向反馈以及重复学习知识点的次数有关系，那么根据这样的原则，我们在课程设计的时候可以在学习之前对于学习者进行一般性的测试与评估，在学习过程中设计鼓励环节，鼓励包括老师的激励与周边学员的激励，有效的正向反馈，在学习全过程中不断重复技能与知识点，比如：学员的考试，学员的互动，学员后期的行动计划等;而布鲁纳则认为学习是一个学习者主动构建知识的过程，强调主动性，他认为学习者学习知识遵循获得、转化、评价的过程，在学习者之前必须要了解学员已有知识的构成以及相关性，这本身就需要从调研分析开始。
最后，就是检查资源与人员匹配度最后的效果如何!当学习者按照设计的方式方法学习之后所得到的效果是正反馈还是负反馈，验证反馈可以从学习者本身角度出发，也可以从学习者所处在的环境角度出发。四级评估法就是典型的从学习者本身角度出发，分别从学习者的反应、学习认知、行为三大维度出发进行评估，没有四级啊?是的，因为最后一级“效果评估”是无法单纯从学习者个人反馈得出的，影响一个人最终将学到的知识变成收益不单是学习者本人可以决定的，还跟什么有关系?跟环境有关，所以评估还可以从学习者所处环境角度出发进行，比如，一个零售行业的督导，他需要了解产品知识、公司最新政策和基础督导流程，还需要处理好人情世故，可以这么说，督导大部分的时间在处理门店的人情世故，而这样的技能大部分是一种随机性、不易传授的技能，属于隐形知识，对于处于环境中的隐形知识而言最好的处理方式就是让学员在工作中去感悟，我们可以用行动学习，也可以是大家来场头脑风暴出主意——团队共创。所以，课程效果的评估也是课程开发、设计非常重要的一个环节，其实按照ADDIE原理来看，课程开发设计的全过程都有评估的影子。
综上所述，个人感悟的课程开发设计基本逻辑： 问题——分析定义问题(培训调研分析)——寻找资源解决问题(课程开发)——人员与资源匹配度问题(课程设计)——人员与资源匹配度最终的效果如何(课程评估);课程开发设计全过程是为了解决问题而诞生，不断练习强化知识技能为核心，尽量减少非标准化的影响的手段。所以课程开发设计就是一个为了解决问题不断强化知识技能并且减少过程中非标准化影响的手段。 |
