【摘要】作为一种致力于提高组织机构及其个人绩效的系统方法，绩效技术近几年得到了广泛的关注和重视。本文从应用与实践的角度出发，对组织变革、绩效技术专业化、知识管理、学习型组织与组织学习、EPSS、e-leaning等当前绩效技术研究和应用的热点问题进行介绍，以期能够给致力于提高绩效的绩效技术从业人员和教育技术专业人员一些有益的启示。
【关键词】绩效技术；组织变革 ；专业化 ；学习型组织；组织学习；知识管理
绩效技术，又叫做人类绩效技术（Human Performance Technology，简称HPT），并不是一个全新的概念。事实上，目前应用于绩效技术的很多理念都产生于20世纪60年代末和70年代初，主要来自于Thomas Gilbert、Joe Harless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域，绩效技术从80年代开始对教学设计产生影响，到90年代时就极大的影响了教学设计，同时许多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电子绩效支持系统[1]。目前，绩效技术已经在美国等国家得到了长足的发展，但在我国的发展却十分缓慢，我们力图通过一组文章对绩效技术的相关概念、理论渊源、研究范畴、工作模型、发展动态及趋势、与教学设计的关系、在公司及学校中的应用等多方面，比较系统地介绍绩效技术的研究内容。本文作为该组文章的开篇，着重介绍绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型及人类绩效技术的研究范畴。
一、绩效技术的内涵与特征
人是知识经济时代最重要的资源：人是经济增长和生产力的决定性因素。这种观念已经得到越来越多的人的认可。作为一种致力于提高组织及其个人绩效的系统方法，绩效技术不仅仅没有昙花一现，而是在近几年得到了广泛的关注和重视，其理念也由企业等组织逐渐向各行各业渗透（尤其是教育行业）成了教育技术学科研究的重点领域之一。绩效技术涉及范围宽泛，包含了作为人力资源一部分的许多因素。从其实践领域来看，绩效技术的研究和应用出现了一些值得引起我们关注的热点问题和趋势[1][2]，对这些热点和趋势的理解不仅有利于组织机构或企业把握发展的方向，对于相关研究人员也是大有裨益的。
一、组织变革（Organizational Change）
1、组织变革概述
所谓组织变革（Organizational Change）是指组织结构在合理设计并实施之后，随着企业外部和内部环境的变化，对组织结构中不适应的地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进行重新架构，以适应客观发展的需要[3]。组织变革并不是对组织作一些像招收一个新人、修改一个计划那样的小小变动，而是有可能涉及价值观转变、重整运营方式、引入新技术、合并、启动新计划等关乎整个组织的变革[4]。这正是绩效技术关注的是整体而不是部分[5]思想的体现。
一般来说，引起组织机构变革的原因可能来自于企业内部或者外部，如企业经营环境的变化、企业内部条件的变化以及企业本身成长的要求等[6]。组织变革的目标有：
l 完善组织结构；
l 优化组织管理功能；
l 和谐组织机构的社会心理气氛；
l 提高组织效能。
2、组织变革趋势
随着社会的发展和时代的变迁，知识经济的浪潮冲击着人类社会的政治、经济、文化等方方面面。同样，各行各业的组织也同时面临着知识经济时代的机遇和挑战，传统的组织结构显然已经无法适应信息时代所具有的“知识爆炸”、瞬息万变的时代特征，组织的变革已是大势所趋。综观当前国内外企业组织已经或即将发生的变化，组织变革呈现以下趋势：
（1）组织变革不断加剧
随着知识经济时代的到来以及高新科学技术的广泛应用，尤其是全球化进程的加快和市场竞争的日益激烈，已知和未知的变化要求组织具备灵活的应变能力，要求组织把不断进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新的理念作为组织发展的战略思想，而这些都使组织不可避免地要进行变革，包括组织价值观的变革、组织机构的变革、制度的变革、应用新技术等等，而且这种变革的频度和强度都比以往任何时代更大。从组织架构来看，组织正在向扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网络化等方向发展。
（2）组织文化正在成为被关注的焦点
组织文化体现在我们对我们是谁、我们的价值是什么，我们该做什么，以及我们该怎么做的有意识和无意识的理解中，就如同一个组织一样。 [10]组织文化作为组织的一个重要组成部分，其重要性在西方组织中常被低估，他们关注更多的是效率、流程以及生产率，而忽视了组织中人的感受、信念、担忧、焦虑，以及他们的梦想、抱负和希望[11]。然而，多年来致力于提高质量、降低成本、加快传输和消除浪费、提高客户满意度的组织却发现，组织在改进的同时其改进的余地也越来越小，人们转而诉求文化的变革。实际上，文化不仅是道德规范的关键构成，同时也是积极的商业关系的基本要素，作为文化核心的价值观是任何公司文化的基础。正像Sony公司前任主席Okio Morita所指出的“文化可能对产品、服务以及运作只有10％的影响，但这却是最为关键的10％。这将是确定成败的10％。”[转引自Darlene M.Van Tiem等的“Performance Improvement Interventions”，2001][12]。由于文化通常以价值观方面的术语表述，如信任、尊重、关注消费者以及责任感等，因此高级管理层的公开承诺及其兑现对于文化的变革是非常关键的，管理层只有通过实际行动才能激励员工认同组织的价值观，积极参与各项活动，对组织产生强烈的认同感和自豪感。
（3）更加关注个性化、人性化的变革干预方案
当今国际、国内市场风云变幻，要求组织大大提高其应变能力。尽管人们会努力提高自己的预见性，然而在现代社会中仍然难以完全预见未来的一切变化，新情况新问题仍会层出不穷，组织机构的领导者如果没有敏锐的洞察力和很强的预见能力以及应急机制，将会很难适应时代前进的步伐。要提高组织的应变能力，一方面要对组织进行变革，要突破常规，建立高效率的、灵活的生产体系，以适应多样化的市场需求；另一方面，组织在选择干预方案的时候不能一刀切或者盲目照搬其他单位的经验，干预方案的灵活性需求不断增强，人们开始更加关注个性化、人性化的干预方案，而实际上由于引发组织变革的原因各不相同，目前尚未有适合一切组织变革的“万灵丹”。
（4）创新成了组织变革的主旋律
在知识经济时代，知识不断更新，问题层出不穷，而且“没有一个全球问题是处在一个单一科学的封闭领域内，或者是以一个独立问题的形式出现”[13]。为适应科学技术、经营环境的急剧变化，创新正在或将要被更多的组织作为组织机制变革的主旋律——组织发展的核心竞争力，换句话说，管理创新、制度创新、组织创新、观念创新、市场创新等将成为组织变革追求的主要目标。而学习则是实现创新的根本途径，一个不愿或不能有效学习的组织将无法实现其创新愿望。因此学习型组织将会成为未来的成功组织模式，因为学习型组织不仅仅强调组织及其中的个体通过学习获得知识，更重要的是实现价值观的转变，实现“心智模式”的转变，从而提高个体及组织的创新能力。
二、绩效技术专业化（Specialization of Performance）研究
专业是指用于定义某一职业及其从业人员的复杂性的特征集合。专业化则是指，使从事某种职业的人员逐渐掌握相应专业的知识与能力的过程。衡量某种职业是否达到专业化有五个关键标准：提供重要的社会服务；具有专业理论知识；在本领域的实践活动中个体具有高度的自主权；进入该领域需要经过组织化和程序化过程；对从事该项活动有典型的伦理规范[14]。绩效技术作为一门从实践中发展起来的学科，尽管目前国内外设置绩效技术专业的高等学校还不多，目前很多绩效技术专家同时也是教育技术专家，但随着绩效技术的发展，绩效技术专家将会作为一种重要资源而得到广泛关注，绩效技术专家在与服务对象加强合作的同时，其自主性也进一步增强，专业化研究成为其中一个重要的研究领域。
Stolovitch和Keeps在其《人类绩效技术手册》（第2版，1999）中曾提到“HPT专业人员的能力认证尚不合适”，然而，没过几年，绩效技术专业人员能力和道德规范认证标准不仅已建立，而且得到了行业人士的认可。最初，只有美国的国际绩效促进协会（International Society of Performance Improvement, ISPI）对绩效技术专业人员进行资格认证。到2002年、2003年美国培训与发展协会（American Society for Training and Development, ASTD）、美国认证协会（American Certification Institute，ACI）、美国生产力和质量中心（American Productivity and Quality Center，APQC）等三个机构也先后得到ISPI的授权，可以对绩效技术专业人员进行资格认证。截止到2004年1月13日为止，全世界已有881个经过认证的绩效技术专业人员，但令人遗憾的是，这些专业人员大多来自美国、加拿大，中国尚无一席。绩效技术专业人员的能力标准包括10条： |